前言：
薪酬设置在公司管理中处于比较重要的地位，员工在企业的价值和作用，最终体现在用人单位对其薪酬上的评价。薪酬定得高，自然会吸引更多的人才，但会增加用工成本，薪酬定得低，容易导致人才的流失。那要如何设置与岗位相匹配的薪酬制度呢？设计的时候要注意哪些方面？出问题后又要如何应对呢？针对上述问题，杰海劳动法团队于今天下午组织了一场薪资架构的设置专题法律讲座，为HR设置新一年度薪资架构提供支持。
讲座内容：
一、薪资有关案例的分析解读
蓝泽鑫律师通过对案例的分析解读为学员分享了员工无过错调岗降薪和员工过错调岗降薪两种情形需要考虑的因素并提供应对策略，干货满满。
二、薪资架构调整建议及实务操作
唐秀琼律师介绍了用工成本的内容和法律规定的工资内容，分析工资架构通常存在的风险和并对工资常见岗位工资架构提出建议。
三、常规岗位薪资架构实操训练
由学员分组实操，唐律师点评，现学现用。
干货分享：
一、调岗降薪考虑因素
1、基于经营自主权的调岗调薪考虑因素：
（1）是否是根据生产经营需要；
（2）是否存在合法性及合理性；
（3）是否属于对劳动合同所约定的较大变更；
（收入待遇、工作时间、工作内容、工作地点）
（4）是否不存在侮辱性和惩罚性；
（5）劳动者是否能够胜任调整之后的岗位；
（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否将提供必要协助或补偿措施等。
2、基于员工违纪的调岗调薪考虑因素：
（1）规章制度是否有约定；
（2）规章制度是否有签收；
（3）违纪事实是否明确且无争议；
（4）是否有明确的职级薪资，降职降薪符合职级薪资情况（不具有针对性）；
（5）降职幅度是否合理。
二、薪资架构建议
譬如：制造业
1、计时制
（1）设有基本工资，约定基本工资为加班费的计算标准；
（2）用好“双固定原则”。
2、计件制：个人计件
设有保底工资，例如保底2300元；作用：各类假期的工资计算依据。
3、业务人员提成制：明确提成方案，签署提成协议。
（1）明确：各类产品/客户的提成比例；
（2）明确：提成结算的条件，是签署协议/客户付款/服务结束；是按月/季度/年度。
（3）明确：销售目标与底薪直接的关系，还有销售目标与提成比例的关系。
4、业务人员奖金制：明确奖励方案，签署奖励文件。
（1）明确：业绩目标，按照创收（到款/售出）/净利润/毛利润；
（2）明确：结算的条件，净利润/毛利润的计算公式，是按月/季度/年度结算。
（3）明确：业绩目标与底薪直接的关系，还有业绩目标与奖金比例的关系。
最后，感谢广州弦歌堂生物科技有限公司的大力赞助和支持，本次课程活动已经圆满结束！
